Siglato l’accordo di rinnovo del CCNL cooperative di trasformazione prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari.
L’accordo, formato il 14 maggio 2024, sarà in vigore per 4 anni: dal 1° dicembre 2023 al 30 novembre 2027.
L’accordo introduce alcune norme specifiche per la cooperazione che caratterizzano la parte normativa e indirizza, per la prima volta, una parte delle somme destinate alla bilateralità contrattuale in favore delle imprese cooperative.
Di seguito le principali novità contenute nell’accordo.
PARTE ECONOMICA
L’accordo prevede un aumento dei minimi tabellari, a parametro medio 137 di euro 280 suddiviso in sei tranches, di cui la prima a decorrere dal 1° dicembre 2023.
Gli aumenti per il periodo 2023-2027 sono così scaglionati:
Viaggiatori o piazzisti
È stato anche previsto un aumento dell'elemento aggiuntivo della retribuzione (IAR) in due tranches: la prima con decorrenza 1° dicembre 2023 e la seconda con decorrenza 1° settembre 2027.
È specificato nell’Accordo che gli arretrati relativi agli aumenti dal 1° dicembre 2023 saranno corrisposti con la retribuzione del mese successivo a quello di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo. Dette somme sono da intendersi comprensive di qualsiasi incidenza diretta o indiretta, eccetto che per 13esima, 14esima e TFR e non richiedono il ricalcolo dei cedolini già elaborati.
Viene altresì aumentata, a decorrere dal 1° gennaio 2027, l’indennità dovuta dalle cooperative che non hanno in essere una contrattazione relativa al premio per obiettivi (articolo 5, lettera c).
WELFARE (articoli 7 e 64) e PREVIDENZA COMPLEMENTARE (art. 61)
Per la parte normativa segnaliamo che il capitolo welfare e bilateralità vede un aumento complessivo, a decorrere dal 1° gennaio 2025, di euro 5,50, così distribuito: euro 1,50 sulla sanità integrativa (articolo 64); 1,50 euro per promuovere la formazione aziendale, la salute e sicurezza sul lavoro ed avviare collaborazioni con gli ITS; 0,50 euro a favore di interventi di sostegno economico per le vittime di violenza di genere; ed euro 2,00 per ogni operaio al fine di costituire una “cassa vita” a beneficio degli operai che, a differenza degli impiegati ai quali viene garantita una copertura attraverso il Fondo Enpaia, non hanno alcuna copertura di tipo collettivo (articolo 7, punto 2, lettere c), d) e).
Lo sforzo fatto è stato quello di allocare le somme welfare anche su attività utili alle imprese: la formazione aziendale, compresa quella obbligatoria in materia di sicurezza sul lavoro, e l’istituzione di una “cassa vita” che può sostituire eventuali coperture che le cooperative attualmente assicurano tramite polizze assicurative stipulate a livello aziendale.
Inoltre, senza ulteriori oneri a carico delle imprese, è stato ampliato l’oggetto delle prestazioni in materia di maternità e paternità prevedendo anche interventi nell’ambito del più generale sostegno alla genitorialità (articolo 7, punto 2, lett. a).
Infine, si è previsto l’aumento del contributo a carico del datore di lavoro per la previdenza complementare (articolo 61): a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo è elevato a 1,50% (attualmente 1,20%) commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR.
PERMESSI E CONGEDI (ARTICOLO 62)
Viene concesso al genitore unico un mese in più di congedo parentale (da dieci a undici mesi). Alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, possono chiedere, in alternativa al prolungamento del congedo, di usufruire di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. È prevista la possibilità di usufruire permessi non retribuiti per l’inserimento del figlio al nido o alla scuola dell’infanzia per il figlio che fino a quattro anni (prima erano 36 mesi). Viene innalzata l’età del figlio (da dieci a dodici anni) per godere dei permessi per malattia del figlio e viene previsto che dei dieci giorni annui complessivi di permesso uno sia retribuito. Per le vittime di violenza è previsto il mantenimento delle medesime condizioni economiche e normative nel caso di un necessario cambio di mansioni e la possibilità di utilizzare il welfare integrativo. Infine, viene aumentata di una mezza giornata il permesso per assistenza dei genitori anziani.
PERIODO DI PROVA, LAVORO A TEMPO DETERMINATO, SOMMINISTRAZIONE E ORARIO DI LAVORO
Per quanto riguarda il periodo di prova (articolo 16) sono stati innalzati i giorni per i lavoratori del 4° e 5° livello, nonché per il lavoratore del 6° livello. Viene specificato che, in caso di sopravvenienza di assenze per malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, congedi facoltativi, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.
Si ricorda che, ai sensi dell’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo n. 104/2022, per i lavoratori a termine il periodo di prova dovrà essere riproporzionato alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere.
In tema di lavoro a tempo determinato (articolo 17) segnaliamo che, a partire dal 1° luglio 2024, è ridefinita la modalità di calcolo della percentuale massima di lavoratori a termine (25%). Tale percentuale viene calcolata sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione o nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione del lavoratore a tempo determinato.
Viene altresì specificato che il limite del 25% vale per l’insieme dei lavoratori a tempo determinato e in somministrazione, fermo restando i limiti di legge per ciascun istituto. Nel computo dei lavoratori a termine non sono da considerare (computare) i LAVORATORI STAGIONALI AGRICOLI utilizzati presso le cooperative.
Sono state inserite alcune causali per la stipula dei contratti a termine: in particolare si segnala la possibilità di assumere lavoratori a tempo determinato nel caso di variazioni del prodotto conferito dai soci in cooperativa dovute alla diminuzione o aumento della base sociale. Si tratta di una causale che riconosce la specificità cooperativa. In tale circostanza per attivarla è tuttavia necessario un previo confronto con le RSU eventualmente costituite (si tratta di un confronto e, pertanto, non è necessario alcun accordo aziendale). Si consiglia comunque di tener traccia dell’avvenuto confronto, ad esempio, conservando le mail di convocazione dell’incontro.
È utile ricordare che la norma attualmente vigente consente alla contrattazione collettiva di qualsiasi livello di prevedere specifiche causali per l’attivazione di contratti a termine (articolo 19 e articolo 51 del d.lgs. 81/2015) in aggiunta a quanto previsto dalla legge o dal CCNL utilizzato.
Riguardo l’orario di lavoro (articolo 27), dal 1° gennaio 2027 il monte ore di riduzione viene elevato da 76 ore a 80 ore come riposi individuali, e, a partire dal 1° gennaio 2026, un aumento di 4 ore di riposi individuali per i turnisti. Per il personale impiegatizio, ad eccezione del personale svolgente mansioni legate all’utilizzazione degli impianti, le ROL maturate a partire dal 01.01.2024 dovranno essere fruite entro l’anno. Nell’ipotesi di permessi non goduti entro tale periodo i medesimi potranno essere goduti entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di maturazione; ad eccezione dell’uso collettivo o di diverse pattuizioni in essere, i permessi eventualmente residui dovranno essere liquidati unitamente alla mensilità di aprile con la retribuzione in vigore al 31/12 dell’anno di maturazione.
Infine, sono state introdotte delle disposizioni specifiche per il settore della lavorazione delle carni e della mangimistica nell’ambito della programmazione degli orari di lavoro.
MALATTIA ED INFORTUNIO NON SUL LUOGO DI LAVORO (ARTICOLO 41)
Vengono modificati i termini del periodo di comporto e le relative retribuzioni. È stato previsto che l’azienda informi il lavoratore almeno 48 ore prima che siano superati i limiti di comporto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.
L’entrata in vigore di tale norma è dalla data di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo.
Si segnala, infine, che nessuna modifica è stata introdotta su alcuni istituti oggetto di richiesta delle OOSS nella loro piattaforma: in particolare non è stato modificato l’articolo 1 relativo all’ambito di applicazione, non è stata modificata la classificazione (si è prevista la costituzione di una commissione ad hoc), non è stato modificato l’impianto dell’articolo 10 relativo agli appalti e non sono stati aumentati i termini di preavviso per il licenziamento.
Si rimanda all’accordo per tutti i dettagli.